前回のその１ではラグビー監督として名高いエディ・ジョーンズのコーチングを例に、人を育てることについて考えました。
現代の企業において人材の育成スピードが企業の生死を分けると言っても過言ではありません。社員が成長しなければ企業の成長はない。その企業を取り巻く環境が目の回るようなスピードで変化している以上、そこで働く社員の育成を急がなければならないのは自明の理と言えます。
育成、成長のスピードを限りなく早めるにはどうすれば良いのか
指導者に求められるものは
ラグビー選手はなすべきことを瞬時に自分で判断しなければならない。それは企業においても同じ。
前回、ラグビーの試合はサッカーなどと同様、選手をピッチに送り出したら監督やコーチは口を出せないし、野球のようにサインも送れないから、選手が時々刻々と変わる戦況の中で常に自分たちで最善の状況判断をしていかなければならない。その連続が試合と書きました。
これは企業においても言えることです。お客さんと商談をしていて、難しい問題を突きつけられたときに、「それは自分の判断できることを超えているので、会社に持ち帰って上司と相談してきます」ということは言えます。「上司の了解をとって改めて参ります」とはよく言うセリフです。
これ自体悪いことではありません。むしろ自分の権限を超えていることを勝手に判断して会社に損害を与えたりしてはそれこそ何をやっているんだと叱られることになります。
しかしスピードを求められる時代にあって、競合社の担当者がその場で即決したら・・・。当然その商売は競合に持っていかれてしまいます。
社員の育成スピードを極限まで引き上げなければならない
ですから、会社がやるべきは、担当者に「その場で間違いのない判断をできる力」を身につけさせて、権限を持って送り出すこと、となります。その範囲が大きければ大きいほど取引先の信頼も上がっていくものです。
昔なら長い営業経験を積んでいる間に徐々に力量を身につけ、同時に係長、課長と昇進していくことで間に合いましたが、今はそんなスピードでは他社の後塵を拝することになります。
それではどうやって社員を鍛えるスピードを上げていけばよいのでしょうか。
エディ流・指導者のあるべき姿とは
ラグビー指導者に必要な2つの条件
世界一の名将が思う一流の指導者のあるべき姿とは何なのか。エディは選手に対するときと同様に極めてシンプルに言います。
- 知識を持っていること
- 相手を勇気づけ、モチベーションを高めるマネジメントスキル
日本のラグビー指導者に足りない点は
上記の２つの条件のうち、日本の指導者には２番目が足りないと言っています。日本の伝統的な指導法は（前回も触れた通り）上意下達スタイル。30年前は機能したかもしれないが、現代は上からでなく巧みに誘導しながら選手が学びを得られるようにすべき、とはエディの言です。
では、指導者は選手をどのように誘導していくのか。エディは「指導者が言葉を発する時、ただ淡々と言うのではなく、ポジティブな効果を得たいのであれば、言葉の選択に気をつけるべきだ。反対も同様。ネガティブな効果を与えたい時も、言葉に気をつけている必要がある」と言います。
指導者が選手に話すポイント
ここでもエディのアドバイスは明確でシンプルです。「練習で指導者が何か話す時は3つのポイントがある。」
- 間違えたことの修正
- 良かったことの称賛
- モチベーションの向上
またエディは、「なぜ自分が話すのか、目的を持って言葉を発しないといけない」とも言います。
そして逆説的ですが、「目的を持って言葉を発する」には、言葉だけでは足りません。エディのコーチングを見ていて感じるのは、選手たちの「視覚」、「体験を通して身体で感じる感覚」と「エディの言葉」がまるでオーケストラの演奏のように互いに影響しあい、融合して効果を生み出していることです。
前回述べたようにエディは練習をすぐ止めます。ひとつのプレーの直後、選手の頭の中にそのシーンがはっきり視覚としてイメージされ、身体が動きの感覚を覚えている間に「言葉」を投げているのです。いいプレーをしたら褒め、ご褒美をあげる。場面によってはみんなの前で選手の名前をあげて褒める。まずいプレーに対しては、すぐに罰を与える。平気でみんなの前で「そんなに真剣に取り組まないならここから離れておじいちゃんの朝飯作りの手伝いをして来い」と言ったりもしていました。
エディは、「それは選手はもちろん、スタッフ、環境に対してもすべきことだ」と言っています。
声のエナジー
前回、選手同士のコミュニケーションすなわち「声のエナジー」の大切さについて触れました。ここまで考えてくると、エディの言っている「声のエナジー」は選手たちの「声」だけでなく、指導者の「声のエナジー」の重要性をも含んでいるように思います。
選手にとって監督、コーチの存在は大きい。彼らに認められなければ試合に出してはもらえないわけですから当然です。したがって監督、コーチの「声のエナジー」効果は極めて大きいことを十分認識して指導にあたらなければなりませんね。
会社における「声のエナジー」は？
（再び）企業において教える役は上司が果たせば良いのか
ラグビー選手にとっての監督、コーチ同様に、企業組織の中では上司、マネージャーの存在はとても大きいものです。したがって上司、マネージャーの「声のエナジー」が果たす役割も大きい。いわゆるコーチングスキルです。上記、エディ・ジョーンズの「３つのポイント」はとても参考になります。しかし現在のスピードを求められる事業環境においては上司の「声のエナジー」だけでは足りません。
ラグビーにおける選手同士のコミュニケーションと同様、職場の仲間達の「声のエナジー」により社員を成長させていくことが大切です。言い換えると社員の育成を上司だけに任せるのでなく、周りで「寄ってたかって」育てていくことが必要というわけです。
先輩、同僚は何をやっているか
とはいえ、社員は皆忙しいのが通例です。上司も忙しいし先輩も忙しい。ある社員の育成ばかりを考えて毎日を過ごすわけにはいきません。
このような状況においては、居住まいを正して教育するなどと考えないほうが良いですね。ある社員が誰か先輩に相談事をしているのを耳にしたら、そこで意見を言ってあげる。アイデアを出してあげる。電話で話しているのを聞いたら、脇から口を挟む。
会議で報告をしている社員に対してもどんどん意見を言う。
とにかく「喋ること」 それを繰り返していくこと。
ラグビーのディフェンスでポジション確認のコミュニケーションを取るように、攻撃でボールを呼ぶように、会社においても上司・部下のコミュニケーションだけに任せるのでなく、チームメイトみんなで「声のエナジー」を発揮することが大事なのだと思います。
上司の「人を育てる力を伸ばす」視点も必要
また上司側は、そういうチーム作りに力を注ぐことを常に念頭に置く必要があります。
そのためには、上司は意識的に「人を育てたい」と考える必要があります。前回書いたように、教えるのが好き、人を育てるのが上手な人は職業としてビジネスの世界よりも教師を選択する可能性が高い。だから会社における上司の関心は、教育、育成よりもむしろ目の前の業績を上げることに傾きがちです。
だから「部下の育成」は、よほど意識的に考えるようにしないと、「数字を上げるためにこう動け」との上意下達型指導になりがちです。
そしてもうひとつ、「人を育てたい」と思わせるには 「今の自分には育てる力が足りない」と感じさせることが重要です。足りないと認識するからこそ、育てることに意識が向く。人を育成する力を高めなければとの必要性に気づくわけです。
上司の上司は、その観点を持って「声のエナジー」を発揮し、中間管理者の部下育成力を高めていく必要がありますね。
リモートワークの時代に一番気をつけなければいけないこと
リモートワークにより業務効率化は進展したけれど
コロナ禍がもたらしたもの
昨年の頭から続いているコロナ禍により働く環境は激変しました。在宅勤務を含むリモートワークが当たり前のようになり、取引先との面談もオンライン化し、社内コミュニケーションもテレビ会議、メール、チャット、電話のウェイトが大きくなっています。
会社に出てきて直接相対（あいたい）で話す場面でも、昔のように周りに同僚が座っている中での話というのは少なくなっています。
リモートだからいつでもコミュニケーションを取れるし、集中もしやすい
仕事の効率の観点では、移動時間がなくなったために、１日にこなせる商談やミーティングの回数も増えますし、今までなら上司が出張先から戻ってくるのを待ってミーティングをしていたような場面でも、テレビ会議を設定すれば出先の上司を捕まえて相談することもできます。
また会社にいると、つい誰かに呼び止められて話をすることになるなど、周りの雑音に惑わされることがありましたが、在宅勤務ではひとりで集中して仕事ができる（家での仕事には別の雑音もありますが）。
間違いなく仕事の効率は上がっています。
「声のエナジー」が発揮しにくくなっています
一方で、これまで述べてきたような「声のエナジー」を発揮できる機会が激減しているように思います。上記のように上司・部下の間のコミュニケーションは、指示、報告の形で必要に応じてなされますが、仲間同士のインフォーマルなコミュニケーション、かつての職場で起きていたような、目の前の社員が話していることに、お節介に介入していくようなやりとりの機会がなくなりました。
これは極めて危険なことと感じています。逆にもしその危険性を感じていない職場があるとすれば、それは元々社員間のコミュニケーションが不十分であったことの証ではないかとすら考えています。
このような環境では、社員の育成について上司の力量に負うところが高くなっていき、エディ・ジョーンズの言う仲間達の「声のエナジー」効果が出ません。
構えないコミュニケーションをどう実現するか
ラグビーにおける「声のエナジー」は流れるプレーの中でのコミュニケーション
エディの言うコミュニケーションは、ディフェンスでもオフェンスにおいてでも試合が流れている中で、その場の状況判断を声に出してサポートし合うことを意味していました。
会社においても、昔は日常机を並べている中で、場面場面で喋る、他のメンバーの仕事に介入することができました。しかしリモートでは、これからコミュニケーションを取るぞと構えてから相手に連絡し、テレビ会議や電話で話す手順となります。
これでは気づいた時にすぐに話すことになりませんし、何より「気づく」チャンスが生まれにくい状況となります。
目黒高校ラグビー部のクラブハウス合宿生活の意味
目黒高校ラグビー部の選手たちはクラブハウスと呼ばれる合宿所で寝起きし、同じ釜のメシを食い、そこから学校に通っています。
この生活スタイルでは選手たちの関係は濃密なものとなり、練習を離れた場でもコミュニケーションが生まれます。こうした毎日の中で選手たちはお互いに刺激しあい、他の選手とのコミュニケーションの中から、自分ももう一皮剥けたいという気持ちが生まれたりするものです。
エディ・ジョーンズも、このいかにも日本的な合宿所の機能を認めていたように思います。
構えないコミュニケーションの機会を確保すること
企業において合宿所は現実的でないにしても、現在のリモートワークの時代に何も策を講じないのは上述の問題点を広げていくことになりかねません。
幸い、日々様々なコミュニケーションツールが開発されていますから、それをよく研究し活用することが企業に求められる、そして上司、部下それぞれが「声のエナジー」の効果を理解して、それをどう発揮していけばよいか絶えず考えなければならないと思っています。
エディ・ジョーンズは言っています。「指導において非常に重要なことは、試合より高い強度を与えて練習させること。それがただの練習以上の効果を生み出す。そうして自分を高められるようにストレスをかけ、その後に休ませるという繰り返し。バランスが大事だ。」
この環境を企業で用意するには、濃密なコミュニケーションと観察が基礎となるものと考えています。
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